《论语》“管”窥君子务本

晓珂侃世界

01
大管理，小断言


关于才华的断言是：“江山代有才人出，各领风骚数百年。”
关于德泽的断言是：“君子之泽，五世而斩。”

关于组织的断言是：“第一代人创造财富，第二代人管理财富，第三代人学习艺术史，第四代人穷困潦倒。”


这个关于组织的断言，出自俾斯麦，一位伟大的政治家。

似乎这也是在断言管理：第一代人创造管理，第二代人保存管理，第三代人运用管理，第四代人穷于管理。


打个比方。第一代人创造管理是在造山。

第二代人在山中日出而作，日落而息。

第三代人因地制宜，改变山的要素。

第四代人无所不为而终无为。


这相当于说，孔孟是在造山；王通、朱子最多算在山中散步；
王阳明则在改变山的要素，植树造林；今天用儒家，仿佛退耕还林。
但退耕还林的山，还是造化神秀的山吗？

所以，我认为管理的丛林时代，本质上是管理的贫穷时代。


<hr/>
02
大道虚，小技繁


在人类思想的发展中，轴心时代是管理思想的创世纪。
管理首要解决的是管理哲学观，然后回到语义学，打破思维的整体性，把根本问题变成意义的抽丝剥茧。最后，在商业世界陷入丛林时代，但已沦为技艺的科学。

大而化之谓之道，中而合之谓之法，小而取之谓之术。

道者，本业。法者，质也。术者，技也。


好的管理，取于势，明于道，优于术。
小成管技术，中成管思维，大成管道德。
但今日之管理，舍本而论法，舍法而论术。


我并不否认管理，我只是觉得需要好的管理。
世界五百强的企业中，中国企业数量位居第二，仅次于美国，但在影响力上，排在前面的企业却很少，这说明中国企业的问题是大而不强。一些国际著名咨询机构得出的结论是，中国企业管理水平普遍低下。

管理是企业的生死存亡之道，既然管理丛林密布，怎么还会管理贫血呢？
我认为原因正在于有管理之小技，无管理之大道。表面繁荣，实则犯了“奋于言者华，奋于行者伐”的毛病。

大思想家韦伯说过一句经典的话：“我们的自我就仿佛河流，虽然保留着原来的名字，河里流动的水却已变了。”


管理就是一条历史深处的河。一条，小技充实，大道空虚的河。
故我主张回到根本性层面。无论要在思维上指点江山，还是要在技艺上挥斥方遒，都需要归于大道。


03
小切口，大世界

有世界观而没有方法论，方法论尚可一求。

有方法论而没有世界观，止于方法论。

管理的世界观，就是管理的“本”。回到“本”，回到《论语》这个原点，这个“本”是什么？先来看《论语》中孔子的弟子有子怎样谈“本”。有子曰：“其为人也孝弟，而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。”

“君子务本”，何为“本”？有子接下来做了回答。“孝弟也者，其为仁之本也！”


这相当于说“孝弟”是做人的根本。儒家有一个核心价值设定：“仁者，人也。”
做人的首要标准是“仁”，关键表现特征是“孝悌”。当然，今天，假如仍然把“做人”的内涵局限于处理“孝悌”关系，那就十分狭隘了。现代组织中，非常明晰地区分了公共领域和私人空间，处理私人关系只是生活的一部分。在公共领域，或者组织生活中，更强调认识规则、尊重规则、恪守规则。这也是“孝悌”的全方位渗透。

管理者的管理之术，是通过“做人”之道平衡各种复杂关系，而“孝悌”只是管理的一个有效切口罢了，目的是引流入海，让浮华的管理之技回归浩茫质朴之境

04
小孝悌，大作为


为什么“孝悌”会有如此力量呢?
我想，这要从“孝悌”的特征来加以思考，而且要在动态的发展中寻求考量。

这个“为仁之本”有四个特征：延伸性、多维性、方向性和人格化。

首先，延伸性。

延伸性是指不特指家庭意义。

个人、团队、企业、联盟、国家、国际组织，都可以获得这个伦理意义。
传统的农业社会，家庭组织是基本生活单元，也是基本生产单位，因此“国”和“社会”都有家庭化的内涵。那时很少强调个人作用，任何劳动都以家庭意义存在，家庭组织的存在和发展，主要靠亲情关系来维系。有两个方面的表现，一是父母和子女之间的关系，二是子女之间的关心。前者是“孝”，后者是“悌。到了工业社会和商业社会，家庭不再是一个基本的劳动单元，劳动的单元变成了工厂和企业，维持组织关系的精神准则也发生很大变化。所以，“孝悌”发展到了泛意义的程度，可以指职业精神、职业价值取向、敬业程度和职业观念。

其次，多维性。

多维性是针对“孝悌”的扩张范围而言的。随着时代发展，“做人”中的“人”内涵极为丰富。既指做自然人，又指做社会人，更是做组织人。

这里，重点谈谈组织人。


组织是人的延伸，是人价值和能量的延伸。
组织通过群体的方式实现梦想，让平凡人做出不平凡的事，让有限的游戏幻化为无限的游戏。组织可以是延长的手，可以是拉长的腿，可以是指数级丰富的心。
爱默生说得好：“所有机构都是一个人长长的影子。”随之，“孝悌”的内涵，扩展出了普适性意义。“君子”作为管理者，必然把“做人”理念推演到更大范围中去。

“孝悌”便无处不在。

学管理其实，就是在学做人，而学做人首学孝悌。
中国人讲修身、齐家、治国、平天下，就是“孝悌”的范式。
小孝可修身养性，中孝可齐家治企，大孝可治国平天下。

第三，方向性。


《论语》中的“孝悌”主要有三个方向：向上、向下和平行。

“孝”其实是层级伦理。“孝”主要是下对上的关系处理，比如子女对父母、臣对君、下属对上级、员工对领导。从管理学的角度，今天叫做向上管理。但从管理者角度而言，则是指向下关系。管理就是激发他人的善意，管理就是以人之手为己手，以人之嘴为己嘴，以人之心为己心。

“悌”泛指平行的人际关系。传统社会主要指兄弟关系。在扩大的人际交往中，则有多重意义，包含自我、尊重和接纳。这是“悌”的边界打破后价值的泛化。


最后是人格化。

古代社会，社会分工和交换落后，职业化教育没有获得发展，生产技艺和经验主要依靠父子相传、师徒相授来完成。但师傅没有必要义务，来传授技艺。除非能在道德和人格上取得师傅认同，才能拜师学艺。这里还有一个身份假设，就是“一日为师，终身为父”。某种意义上，这种非职业化的知识和技能，本质上是“人格化”的传授方式，这就从生产力的维度，有力地突出了“孝悌”之基、“做人”之本。


如前所述，现代组织，非常明晰地区分了公共领域和私人空间，处理私人关系只是生活的一部分，在公共领域，或者组织生活中，更强调“孝悌”的全面意义。

05
哲操，引人入道

那管理者到底要从哪些方面修炼呢？

依据“做人”的核心思想，我把斯密的《道德情操论》中，“道”“德”“情”作为并列关系，独立出来，仿照老子《道德经》的道经和德经关联，提出“三操”概念，作为新时代管理者的“君子之本”。

“三操”指哲操、德操、情操。

哲操者，也可叫做道操。
这是人的格局问题。


做人要讲求格局，做事要引人入道。

华为公司提倡年轻人要“一贫如洗，胸怀远大。”张载的横渠四句：“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。”以及王阳明：“此生为一件大事而来。”其实都是在讲人之为人的格局。
曾国藩描述得更有诗意：“有活泼泼之胸襟，有坦荡荡之意境。”


格局和胸怀是人性的重要软件，是人之成人的重要精神禀赋。没有格局，不算一个合格的人，更不是一个优秀的人。一个具有格局的人就是一个拥有哲操的人。

拥有哲操，能见天道，能入乎其内又出乎其外，能连接过去，整合现在，调动未来，能穿越迷雾和发展的周期。


不是每个人都是哲人，但每个人或多或少都应该有点哲操，只有这样才能推开生命的浅薄，把生命的存在从实用主义提升到审美主义。“人间烟火味，最抚凡人心”，若没有一点超越性意义，即便坐拥全天下的烟火，也无法抚慰一颗躁动的心。


站在现实仰望星空，我们看到超脱；站在宇宙看地球，我们看到宿命；站在上帝看人类，我们看到悲悯；站在未来看现在，我们看到希望。

这一切都是格局。

哲操就是用格局整合管理，用道把管理者的生意，变成生生不息之意。这是现代管理的基础性回归。

06
德操，人生地貌


德操。所谓德操，是德行的维度和取向。

蒙田说，现实是可塑的，关键看人的德行。


管理造成的损失，是社会的第一浪费。
管理不善，是一种罪。
所以孟子一直强调“唯仁者宜在高位”。然也！


德者播其善，庸者播其恶。

德行作为做人的根本，从来不是一个人的事，因为德行具有强大的现实干预性。这在管理者身上表现更加明显。道德的干预性，早在《大学》中已有经典提炼，“身修，而后家齐；家齐，而后国治；国治，而后天下平。”

这是道德力量在文化中的一次最大发酵。


老子也主张：“修之于身，其德乃真；修之于家，其德乃余；修之于乡，其德乃长；修之于邦，其德乃丰；修之于天下，其德乃普。”管理者的修行是角色的起点，德行要从自身修起，修身有了余裕，才能修家、修乡、修邦国、修天下。


现代领导力发展理论中，有一个“我是-我做-我有”模型。我是这样理解的，“我是”是一个人的道德状态，“我做”是一个人的行为状态，“我有”是一个人的结果。结合起来看，模型的意思就是：什么样的人，才会做什么样的事。做什么样的事，就会有什么样的结果。


圣人说，三不朽：立德、立功、立言。

历史上很少有人三立并存，以中国为例，当推王阳明和曾国藩。此二人都把立德修身放在人生最重要的位置，立德是其生命的顶端优势。

立德，就是“我是”；立功，就是“我做”；立言，就是“我有”。


可见，一个人的德操，决定其人生的地形。

因此，管理者应该选择以“做人”为切口，用德行成就自我，把“我是-我做-我有”当作人生逻辑，以德操为底色，来架构人生和企业。先拿出道德勇气，立志做含德之人，然后按照价值观行事，并最终取得结果。

但生活中无能的管理者比比皆是，其思维逻辑是“我有-我做-我是”，先讲条件，然才去做，等实现结果，才自诩是一个什么样的人。这其实是输家思维。

07
情操，一例春风


情操。我说的情操，特指情绪能力。

“感人心者，莫先乎情。”


不仅写文章如此，几乎做任何事情，都须怀有深情。

爱有深情，所以会有“惊鸿一瞥传心事，无限风情在眼波”。栽花种草有深情，故有“以爱美人之心爱花，则护惜倍有深情”。

那管理要不要深情呢？答案是一定的。


管理者的深情，就是要做一名有温度的管理者。
管理，管的不是人，是事。
所谓“管理”，是管事理人。管事情的流程，理人心的取向。


现在流行共情说，所谓的共情，其实就是情操的主动性状态。
不仅要站在别人的角度想问题，更要让情绪有代入感。

高尔基在《童年》中描述过一种纯度极高的共情：“呼吸在同一个频率里，生活在同一种感情中。”


华为公司的价值信条：“以客户为中心，以员工为根本，坚持长期奋斗！”任正非让9万员工持股、分利、分权、分誉。这是实用性共情。


高情操的管理者，能有效开发企业软实力，更有可能让员工积极乐观投入到工作的使命和意义中去。佩内莎曾经有过一个经典的论调：“如果你作为老板不能让你的员工高兴，那么你就不要指望你的员工会让客户满意。”


高情操的管理者，会助力员工解决问题，让其承担自己的责任，并从员工身上描绘出企业的形象；会亲临现场，积极沟通，也会远离现场，让员工纵情向前；会身到心到，无微不至，更会抽身离开，留员工一分自在。

高情操管理者有时也很严厉，那叫“合之以文，齐之以武”。

偶尔也会使“霹雳手段”，但背后是菩萨心肠。
或许，这就是所谓的“雷霆与雨露，一例是春风”吧！

翦翦风

锄禾日当午，发帖真辛苦。谁知坛中餐，帖帖皆辛苦！